Отношения в коллективе. Психология отношений на работе

Отношения в коллективе. Психология отношений на работе

Отношения в коллективе. Психология отношений на работе
СОДЕРЖАНИЕ
0

Как наладить отношения между сотрудниками?

Комфортная атмосфера на рабочих местах оказывает непосредственное влияние на производительность труда. Если человек напряжён и находится в плохих отношениях с сотрудниками, то он не сможет обратиться за помощью в сложной ситуации. Появляются трудности с работой в тандеме.

  1. Большинство людей на работе имеет сходные интересы и мировоззрение, что возможно при примерно одинаковом возрасте сотрудников.
  2. В коллективе находятся в основном воспитанные и доброжелательные люди.
  3. Начальник активно вовлечён в рабочий процесс и является строгой, но справедливой личностью.
  4. Руководитель пресекает сплетни и пустословие, а также попытки отдельных сотрудников создать конфликтные ситуации.
  5. Коллектив регулярно общается в неформальной обстановке.

К сожалению, не все трудовые отношения можно назвать сплочёнными. Идеальных доброжелательных сотрудников одного возраста подобрать практически невозможно. Но существует несколько реальных способов для руководителя, как можно наладить отношения в коллективе на работе:

  1. Пресекать сплетни, доносы, не бояться увольнять. Никогда не принимать чью-либо сторону полностью и стараться вникнуть в исток конфликта.
  2. Мотивировать сотрудников на достижение общих целей. Конкуренция за повышение ставки или желанное рабочее место будет всегда, но главный залог успеха в любом деле – это командная работа.
  3. Следить за организованностью рабочего процесса. Не нужно позволять опоздания без уважительной причины. Ведь кто-то приходит вовремя, и такому ответственному человеку будет неприятно от регулярных задержек на работу других сотрудников.
  4. Завести собственные традиции. Это помогает почувствовать себя нужной частью общества. Например, можно отмечать день рождения каждого сотрудника и дарить ему небольшой подарок. Или каждую пятницу в конце рабочего дня отмечать выходные.
  5. Чаще собираться в неформальной обстановке, к примеру, за городом. В эти дни можно представить коллективу краткий отчёт о положительных тенденциях и достижениях каждого. Всем будет приятно и радостно в этот день. Это отложится в подсознании и потом на работе проявится прекрасными отношениями с сослуживцами.
  6. Выпускать юмористическую стенгазету о нелёгких трудовых буднях предприятия. Минута смеха заставит смотреть с позитивом на пребывание на работе.
  7. Стараться сделать рабочий процесс более интересным и командным. Можно придумать целый квест, результатом прохождения которого станет выполнение трудовой задачи.

Чтобы коллектив был сплочён и успешно решал все поставленные задачи в комфортной обстановке, нужно, чтобы все члены рабочего процесса доверяли друг другу. Опытный руководитель всегда найдёт индивидуальный подход к каждому сотруднику и обязательно будет изучать основы психологии трудового общения.

Классификация отношений между коллегами

Мудрые руководители много времени уделяют психологической обстановке на местах. Научно доказано, что производительность труда во многом зависит от морального состояния рабочего. Каждый человек хочет прослыть «своим» среди сослуживцев, но не всегда это возможно.

Основные виды межличностных отношений в группах и коллективах это: начальник-подчинённый и коллега-коллега. В свою очередь они подразделяются на конкретные типы взаимоотношений в коллективе. Итак, руководитель может вести себя с членами рабочего общества следующим образом:

  1. Практически не вмешиваться в процесс, не заботясь о психологической сплочённости среди рабочих. В этом случае начальник переживает лишь о сохранении собственной должности и не передаёт свою работу на заместителей и руководителей отделов.
  2. Дружить и неформально общаться. Руководитель хочет создать приятную расслабленную атмосферу, но в результате отсутствия жёсткого управления может пострадать результат производства.
  3. Ставить труднодостижимые задачи и цели. Такая постановка вопроса сосредотачивает сослуживцев исключительно на работе и не даёт практической возможности отвлекаться на общение.
  4. Уделять внимание личным интересам персонала, только если это не влияет на рабочий процесс.
  5. Создавать сплочённую команду, стимулируя сотрудников к товариществу и достижению общих рабочих целей. Такое поведение руководства является идеалом взаимоотношений в коллективе между начальником и подчинённым.

Немаловажной частью корпоративной культуры является и общение с сослуживцами. На работе могут быть следующие типы отношений с коллегами:

  1. Дружественное общение. Предполагает взаимовыгодную поддержку и оправданное честное соревнование в целях получения выгоды или повышения по службе. На работе без конкуренции не обойтись.
  2. Дистанция. Все заняты своим делом и общаются только формально.
  3. Соперничество с использованием нечестных приёмов исключительно для получения личной выгоды.
  4. Открытые конфликты и негатив. Самый деструктивный тип межличностных отношений в коллективе.

Внимательно изучив структуру общения между всеми товарищами по работе, можно не сразу увидеть подводные камни. Поэтому будьте осторожны, не спешите сходу заводить друзей и доверять кому-либо. Информация в общении с коллегами должна быть строго дозирована, иначе ваша открытость рано или поздно сыграет против вас.

Отдельно отметим особенности взаимоотношений в воинском коллективе. Отношения между военнослужащими регулируются не только законами общества, но и воинским уставом. Его основные принципы предполагают соблюдение субординации, гуманизм, доброжелательность, честность и справедливость.

Основными видами взаимоотношений в воинском коллективе являются:

  • командир-подчинённый,
  • войсковое товарищество.

Для молодых солдат, которые обязаны защищать честь и свободу своей страны, рабочая этика имеет основополагающее значение для прививания чувства патриотизма. Для военнослужащих дружба в коллективе сродни братству. В настоящее время, как это ни прискорбно, в армии всё ещё встречаются дедовщина и неуставные отношения. Поэтому командиры должны стремиться к созданию благоприятного микроклимата в войсках нашей страны.

Коллектив и личность

Отношения между личностью и коллективом могут развиваться по трем вариантам: подчинение личности коллективу, подчинение коллектива личности и гармония личности и коллектива. Для каждой модели взаимоотношений характерны свои особенности:

  • Если личность подчиняется коллективу, то это может происходить формально или на практике.
  • В случае подчинение коллектива личности, может меняться вся его структура и социальный опыт, подставлены под сомнение формальные авторитеты и лидеры.
  • Гармония – оптимальный вариант взаимодействия личности и коллектива. Такая модель становится реальной, если каждый участник действительно разделяет убеждения и ценности коллектива. Соблюдает их постоянно, в том числе вне коллектива и наедине с самим собой. Гармонию иногда можно спутать с сосуществованием. Но при сосуществовании коллектив является таковым только формально.

Нередко в рамках большого коллектива возникают неформальные группы людей, основанные на дружбе, интересах, симпатии. В свою очередь эти группы могут влиять на ценности всего коллектива и даже менять его воспитательные характеристики, превращать как в деструктивную систему, так и в конструктивную, изменять уровень воспитательного потенциала, формировать общественное мнение обо всем коллективе.

Если микрогруппы пропагандируют позитивные ценности и становятся авторитетными для всего коллектива, то они благоприятно влияют на личностный и социальный рост участников. Однако в противном случае или в условиях противостояния коллектива и микрогрупп личностный рост его участников затрудняется и замедляется.

Откуда в коллективе берутся неформальные лидеры, возникают симпатии и антипатии? Почему одни люди привлекают внимание других и могут завоевать расположение всего коллектива, а другие становятся изгоями? Американский психолог Д. Моренко ввел понятие социодинамического закона, согласно которому у каждого человека существует врожденное свойство «теле», которое или отталкивает, или притягивает людей.

Американские психологи Вудкок и Френсис выделили 5 этапов налаживания отношений между участниками коллектива.

  1. Притирка. Личные чувства и истинные желания маскируются. Участники пытаются понять заинтересованность каждого в общем деле, но мало слушают друг друга.
  2. Ближний бой. Участники начинают показывать свою индивидуальность, особенности, претендуют на те или иные роли. Противоречия становятся очевидными, участники стараются уравновесить их.
  3. Совершенствование и эксперименты. Участники мыслят больше в отношении общих целей, нежели личных. Оценивают потенциал коллектива и возможности улучшения его деятельности.
  4. Эффективность. Участники испытывают гордость за участие в коллективе. Методы и способы эффективной деятельности налажены. Трудности преодолеваются творчески.
  5. Зрелость. Конфликты решаются в спокойной обстановке, царит здоровая психологическая атмосфера, цели организации совпадают с целями каждого участника.

Сам коллектив функционирует по двум законам:

  • сохранение достоинства, положения и социального статуса каждого участника;
  • компенсация недостатков опытом и навыками.

Воплощаться участниками эти законы могут двумя путями: позитивным (положительное самопроявление, активная работа) и негативным (сплетни, интриги, подхалимство).

Морально-психологический климат в группе

Очень важным фактором в группе является морально-психологический климат, который сложился в конкретной рабочей группе.

На первом этапе развития команды преобладает формальная структура: сотрудники применяют поведенческие стереотипы в соответствии со своими позициями, смотрят друг на друга, истинные чувства чаще всего скрыты, цели и методы работы не обсуждаются вместе, коллективная работа слаба.

На втором этапе происходит переоценка личных и деловых качеств руководителя, формируется мнение о коллегах, начинается процесс формирования групп внутри команды, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить отношения внутри рабочей группы.

Предлагаем ознакомиться:  Как можно понять что ты нравишься парню?

Полученная сплоченность группы может иметь положительную, отрицательную или конформистскую направленность. В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и моральные качества своих членов, людей своей принадлежностью к этой группе, а проблемы решаются деловым, проактивным и творческим путем.

Во втором случае большая часть энергии команды тратится на участие в конфликтах между различными группами, неформальными и формальными лидерами, на прояснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы, похоже, отодвигаются на второй план.

Конформистская ориентация характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью сотрудников в результатах своей работы и безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов работников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и др.

От ее структуры зависит морально-психологический климат рабочей группы. Структура группы, реальный набор взаимоотношений между членами группы, возникший в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях — формальном и неформальном.

Неформальная структура формируется психологическими механизмами регулирования коллективной деятельности — адаптацией, коммуникацией, идентификацией и интеграцией.

Поведение и функционирование людей в группе является сложным явлением. Частично эта сложность проистекает из того, что группы являются открытыми системами. И как открытые системы, они подвержены воздействию входных переменных и, в свою очередь, влияют на выходные переменные.

Выходные потоки служат входными потоками, которые будут влиять на будущую производительность организации. Таким образом, мы видим, что как организации, так и небольшие группы являются открытыми системами. И в этом смысле организации можно считать системами систем, потому что малые группы — это небольшие открытые системы, функционирующие внутри большой системы — организации.

Но индивидуумы, которые являются частью групп, тоже являются открытыми системами, поэтому организации — это системы систем! Между этими тремя уровнями систем существует четкое, иерархическое разграничение, и когда мы говорим о входном и выходном потоках системы, мы должны четко определить уровень анализа, на котором мы находимся.

Совместимость членов группы

В современных условиях, когда человеческий ресурс становится главным ресурсом предприятия, деятельность каждого члена команды становится особенно важной. Среди факторов, способствующих трудовой деятельности людей или, наоборот, препятствующих ей, важную роль играет их межличностная совместимость.

Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного периода времени и характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы. При этом определяются четыре этапа развития группы:

1 Начальная стадия развития группы. Когда люди впервые присоединяются к группе для выполнения определенного задания, каждый из них попадает в ситуацию, когда он должен сначала сориентироваться. Он чувствует некоторую ограниченность, защищается, пытается повысить свою роль в решении задачи. Люди пытаются скрыть свои чувства, слабости, стараются быть рациональными.

2 Второй этап: взаимное раскрытие (антагонизм). Если на первом этапе на первый план выходит взаимное обучение, то на втором этапе возрастает внимание к проблемам собственной группы и собственной ситуации. Члены группы узнают, кто имеет сходные представления и схожие позиции и сближаются друг с другом; они начинают критиковать методы и правила работы, преодолевая предрассудки в отношении определенных личностей, сталкиваясь с различными мнениями.

3 Третий этап: консенсус и сотрудничество. После того, как группа на втором этапе решила межличностные проблемы, взаимное доверие между сотрудниками резко возрастает. Группа становится более открытой и чувствует себя более свободно, чтобы отрицать или принимать методы работы и способы действия.

4 этап 4: оптимальная команда. Если группа достигает этого этапа, это означает определение различных членов группы с целями группы и ее общей задачей. Внутреннее взаимодействие в группе характеризуется взаимной открытостью, постоянной обратной связью, совместным рассмотрением результатов и стремлением улучшить общую ситуацию, соперничество уступает место сотрудничеству.

Для того чтобы описанные выше наблюдения были полезны для практики, необходимо, чтобы руководитель и члены группы имели реальное понимание стадии развития группы и учитывали особенности этого этапа.

Сотрудничество в команде

Группа может влиять на человека различными способами. Например, группа может иногда изменять продуктивность человека только своим присутствием. Этот процесс называется общественной помощью. Во всех случаях, за одним основным исключением, присутствие посторонних лиц повышает производительность труда.

В то же время, не обязательно должен существовать элемент конкуренции между участниками. Исключение возникает тогда, когда выполняемая работа незнакома или не знакома. Присутствие других людей стимулирует продуктивность только тогда, когда субъект хорошо изучен. Это происходит потому, что в окружении других людей человек беспокоится о том, как будет воспринята его работа.

Группы могут оказывать противоположное воздействие с точки зрения характера государственной помощи. Например, они могут иметь сильный дисбаланс, пропорциональный их вкладу в общую работу. В группе, состоящей из нескольких человек, одни могут внести гораздо больший вклад, чем другие, которые просто будут присутствовать.

Однако люди, которые работают больше всех, не всегда являются самыми эффективными сотрудниками, и такая дифференциация рабочей нагрузки может вызвать проблемы в функционировании группы. Это явление называется социальной бездельницей. Получается, что когда люди работают в группах, где индивидуальный вклад не может быть оценен, они работают менее усердно, чем они работали бы индивидуально.

Это явление впервые продемонстрировал Рингман. Он обнаружил, что когда группа увеличивается в размерах, производительность каждого из ее членов, наоборот, снижается. В растущих группах люди уже не чувствуют связи между своими личными усилиями и реакцией организации, и многие начинают становиться «свободными наездниками».

Другой вопрос — является ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные люди. Не всех в группе слушают одинаково, и мнения одних людей могут превалировать над другими. Но с другой стороны, члены группы склонны взвешивать все мнения по мере их появления, и этот процесс может привести к свободному потоку идей.

С другой стороны, мы знаем, что иногда идея, высказанная кем-то, может спровоцировать вашу собственную идею. Задача здесь состоит в том, чтобы преодолеть враждебность к спонтанности (доминирование нескольких человек, ранняя критика) и расширить возможности для творчества.

Одна из этих процедур называется «мозговой штурм». Ее смысл в том, что она создает атмосферу, в которой высказанные идеи не подвергаются критике, и каждый может использовать идею другого человека, чтобы стимулировать собственное мышление. Любая оценка идей откладывается до тех пор, пока процесс их развития не закончится.

Последний тип изученных организаций воздействия на своих членов известен как «поляризация идей». После участия в групповой дискуссии люди склонны занимать более экстремальные позиции, чем до дискуссии.

Этому правилу есть несколько объяснений. Если до дискуссии большинство участников склонялось к тому, чтобы поддержать ту или иную идею, то во время дискуссии в пользу этой идеи будет выдвинуто гораздо больше аргументов, что, однако, не означает, что на самом деле есть больше аргументов в пользу, а не против.

Последствия этого очевидны.

В таком положении вещей это возможно:

  • Важные моменты, касающиеся решения, рассматриваться не будут;
  • обсуждение повторит ошибочные предварительные мнения и позиции;
  • результаты обсуждения будут гораздо хуже, чем они могли бы быть.

Концепция сотрудничества в команде включает в себя постоянную заботу членов команды о своем успехе, желание противостоять тому, что разделяет, разрушает команду. Сотрудничество в команде является также развитие хороших традиций, уверенность каждого в своей команде.

Истинные коллективистские отношения характеризуются контактом. Это означает хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные отношения членов команды, в том числе внимание друг к другу, доброта, уважение и тактичность. Такие отношения обеспечивают команде благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организация проявляется в умелом взаимодействии членов команды, в свободном от конфликтов распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организация — это также способность команды самостоятельно выявлять и исправлять недостатки, предотвращать и оперативно решать проблемы. Результаты деятельности группы напрямую зависят от ее организации.

Одним из условий успешной работы команды и установления доверительных отношений является хорошее знание друг друга и состояния дел в команде. Это знание называется осведомленностью. Адекватная осведомленность подразумевает знание задач, стоящих перед командой, содержания и результатов ее работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Оно также включает в себя хорошее знание друг друга членами команды.

Под эффективностью понимается успех команды в решении всех ее задач. Она представляет собой способность команды в целом достигать в работе результатов, которые намного выше, чем могут быть достигнуты одной и той же группой людей, работающих независимо друг от друга, а не объединенных системой описанных отношений.

Предлагаем ознакомиться:  Замужняя любовница женатого мужчины - психология отношений любовников : что делать, если женщина влюбилась в парня, а у него есть жена

Психология сотрудничества в команде характеризуется тем, что деятельность, для которой она создана и которой она занимается на практике, несомненно, имеет положительное значение для многих людей, а не только для членов команды. Сотрудничество в команде основано на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и др.

Для того чтобы назвать группу коллективом, она должна отвечать ряду очень высоких требований: успешно справляться с поставленными перед ней задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого из своих членов возможность развития как личности, уметь творить, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма одного и того же количества работающих отдельно людей.

Социально-психологическая характеристика группы

Основой успеха любой современной коллективной деятельности являются отношения сотрудничества и взаимопомощи, а не конфликт и конфронтация. Поведение, ориентированное на совместную деятельность, предполагает определенные предпосылки.

Выделяются условия для формирования кооперативной взаимозависимости:

  • Свобода и открытость обмена информацией;
  • Взаимная поддержка действий, вера в их оправдание;
  • Уверенность, дружелюбие в отношениях между сторонами.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствует: наличие нейтральных лиц, способствующих взаимному успеху; возможность получать предварительную информацию о действиях другого; личные особенности участников взаимодействия.

Психология группы — это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе формирования внутренних отношений в команде, форм и способов взаимного удовлетворения потребностей ее членов.

В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно выделить следующие области: профессиональные, ценностно-ориентированные и межличностные отношения.

Профессиональная сфера охватывает отношения, сложившиеся в процессе решения производственных проблем.

Сфера ценностей и установок связана с отношениями между личными и корпоративными ценностями, моральными установками, преобладающими в конкретной социальной группе.

Сфера межличностных отношений связана с осознанием необходимости общения и самоутверждения личности в коллективе, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.

Психологи различают три типа отношения к восприятию другого человека: позитивное, негативное и адекватное. В позитивном отношении мы переоцениваем положительные качества и даем человеку большое продвижение, которое проявляется в бессознательной доверчивости.

Самое лучшее, конечно, это адекватное отношение, что каждый человек обладает как положительными, так и отрицательными качествами. Главное — это то, как они уравновешены и оценены человеком. Наличие установок рассматривается как бессознательная предрасположенность к восприятию и оценке качеств других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений в восприятии другого человека.

При отборе персонала работодатели имеют дело с людьми, которые стремятся достичь своих целей, выбирая организацию. Аналогичным образом, менеджеры стремятся достичь своих целей, выбирая кандидата. Кроме того, следует помнить, что люди ищут не просто работу, а ту, которая им подходит. Неправильный выбор работы может иметь непоправимые последствия для сотрудника, менеджера и организации в целом.

Отношения в группах естественным образом меняются по мере того, как они превращаются в группы. Сначала они могут быть относительно безразличны (люди, которые не знают или не знают друг друга, не могут однозначно относиться друг к другу), затем они могут перерасти в конфликт, и при благоприятных условиях могут превратиться в коллективистов.

Все это обычно происходит за относительно короткое время, в течение которого индивидуумы, составляющие группу, не могут измениться как личности. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, особые сильные и слабые стороны. Какая сторона группы, положительная или отрицательная, будет действовать в отношениях с людьми, зависит от этих людей и их социального окружения, от особенностей группы, в которую он входит в данный момент времени.

Согласно общей теории, человек, будучи внутренне относительно стабильным в своих основных свойствах, может проявлять себя по-разному в зависимости от обстоятельств. Отмечается закономерность: чем ближе группа к уровню ее развития, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших аспектов личности и замедляет тот факт, что она имеет худшее.

И наоборот, чем дальше группа отличается от команды уровнем своего развития, и чем ближе она находится к корпорации, тем больше возможностей она предоставляет для проявления в системе отношений наихудших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.

Типология взаимоотношений в коллективе

Предмет: Экономика
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 14.08.2020
  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

Если вы хотите научиться сами правильно выполнять и писать рефераты по любым предметам, то на странице «что такое реферат и как его сделать» я подробно написала.

Посмотрите похожие темы рефератов возможно они вам могут быть полезны:

Теория экономического развития Шумпетера
Крупнейшие транзакционные банки по представительству за рубежом
Милитаризация мирового хозяйства, проблемы конверсии
Маркетинг и его роль в рыночной экономике

Введение:

Отношения между людьми в группе в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывают особый интерес и внимание.

Совместная деятельность людей не может быть нейтральной с точки зрения морали.

Современный менеджер должен контактировать со своими подчиненными, и это большое искусство. В конце концов, сотрудники не роботы, которые, по первому приказу, следуют приказам своего босса. Мы все живые люди с нашими чувствами и проблемами.

И необходимо установить теплые отношения с каждым подчиненным, создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, ведь такие действия являются залогом повышения производительности, стабильной работы предприятия, учреждения, фирмы и, следовательно, получения большей прибыли — главной цели всех коммерческих организаций.

В России сегодня практически невозможно найти компанию, управление которой было бы вполне достижимо.

Лишь немногие российские менеджеры оценивают эффективность использования внутреннего потенциала компании выше 50%. Успех любой организации напрямую связан с качеством управления.

Команда является мощным стимулом для трудовой деятельности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели и создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив, когда идет к роботу с хорошим настроением и возвращается домой с хорошим настроением.

Совместное решение производственных вопросов снижает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; группа лучше решает сопутствующие проблемы, сглаживает возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликтов на межличностном уровне.

Типы отношений в команде

Не претендуя на особое рассмотрение проблемы лидерства, обратим внимание на интересную классификацию типов отношений в рабочей группе, предложенную американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на сочетании двух основных параметров — внимание к человеку, степень учета интересов людей и внимание к производству, степень рассмотрения дела.

Невмешательство: низкий уровень заботы менеджера как о производстве, так и о людях. Менеджер много делает сам по себе, не делегирует свои функции, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него — сохранить занимаемую должность.

Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, желание установить дружеские отношения, приятная атмосфера, удобный для сотрудников темп работы. В то же время менеджера не особенно интересует, будут ли достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.

Золотая середина: менеджер в своей деятельности старается наилучшим образом сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует от сотрудников слишком многого, но он не занимается попустительством.

Команда: наиболее предпочтительный тип отношений в рабочей группе. Менеджер стремится максимально учитывать интересы производства и команды, объединяя бизнес и человечество на всех уровнях отношений.

В любой группе, даже работая в течение короткого периода времени, можно легко заметить некоторые закономерности поведения ее членов. Эти закономерности называются социальными нормами. Эти нормы отражают разделяемые всеми членами группы представления о приемлемом поведении, ожидаемом от них.

Само определение норм содержит две важные характеристики. Во-первых, нормы включают в себя достаточно четкое понимание того, какое поведение является приемлемым. Во-вторых, между членами группы существуют определенные договоренности относительно этих представлений.

Предлагаем ознакомиться:  Как сделать так, чтобы парень предложил встречаться: советы

В дополнение к этим двум характеристикам можно выделить несколько других характеристик норм. Первая — это то, что нормы в основном включают элемент обязательности, то есть описание того, как кто-то «должен» вести себя. Во-вторых, нормы более очевидны и легко идентифицируются людьми, что очень важно для группы.

В-третьих, нормы воплощаются в жизнь самой группой. Многие рабочие модели поведения устанавливаются и контролируются самой организацией, а номы регулируются внутри групп. В-четвертых, существует большая вариативность в принятии норм группой и в той степени, в которой отклоняющееся поведение считается приемлемым.

Вышеуказанное последнее свойство норм требует дополнительных пояснений. Важно отметить, что в нормах есть некоторые вариации, т.е. нормы задают не точные параметры поведения, а только диапазон допустимых значений. Второй аспект заключается в том, что разные нормы (например, время прихода на работу и время самой работы) имеют разное значение для членов группы.

Соблюдение норм может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Как отмечалось ранее, нормы в той или иной степени приносят пользу группам, поэтому чем выше приверженность к нормам, тем лучше для группы. Для отдельных людей польза от соблюдения групповых норм заключается в том, что люди с таким высоким уровнем соблюдения норм будут вести себя очень много, кажется, тем самым повышая сплоченность группы (но могут быть и негативные стороны, например, человек, слишком ревностно относящийся к соблюдению норм, может показаться конформистом).

Признавая, что групповые нормы приносят пользу как самой группе, так и отдельным ее членам, мы не можем не задаваться вопросом, почему члены группы иногда отклоняются от общепринятого поведения и не желают идти в ногу с большинством членов группы. Здесь можно отметить две вещи.

Во-первых, мы отклоняемся от групповых норм, потому что они противоречат другим важным группам, к которым мы принадлежим или с которыми мы идентифицируем себя.

Во-вторых, группы могут сделать что-то, чтобы поощрить девиантное поведение некоторых своих членов. Степень терпимости группы к нарушителю будет зависеть от его прошлого служения группе. Исследования показывают, что человек, заслуживающий высокого доверия в группе, может демонстрировать девиантное поведение и, таким образом, не только не заслуживает никакого наказания, но и вызывает аналогичные изменения в поведении других членов группы.

Цель 2: приятельские отношения с коллегами

Выполнить все советы под силу разве что Супермену или Чудо-женщине. Начните с тех, которые не потребуют лично от вас много сил — по вашему характеру или привычкам. А затем добавляйте остальные, доводя «градус» отношений до того уровня, который вас устроит.

  • Не ешьте в одиночку. Если обстоятельства не позволяют обедать с коллегами, присоединяйтесь к ним хотя бы за чашкой кофе.
  • Не стремитесь решить все рабочие задачи самостоятельно, думайте «друг об друга».
  • Не пропускайте корпоративы — даже если считаете, что это трата времени и денег компании на пустые разговоры и бессмысленные тосты.
  • Участвуйте в любых тимбилдингах — в процессе стремитесь не превзойти коллег, а внести вклад в общую задачу.
  • Не давайте советов, о которых вас не просили, и делитесь экспертизой охотно и без высокомерия, если ваш совет нужен (особенно профессиональный).
  • Слушайте внимательно, когда человек делится профессиональными проблемами, и хотя бы вежливо — если личными.
  • Учитесь спорить без перехода на личности. Аргументируйте свое мнение и будьте готовы прислушаться к чужому, понять его.
  • Признавайте свои ошибки.
  • Давайте конструктивную обратную связь, критикуйте тактично.
  • Благодарите всегда, когда это уместно, и старайтесь делать это публично. Признавайте вклад коллеги, если проект совместный.
  • Старайтесь быть позитивным человеком. У всех случаются пробки, переходный возраст детей и плохие дни, но людям хватает своих проблем, поэтому особенно приятно работать с тем, кто не жалуется на жизнь слишком часто.
  • Будьте внимательны к мелочам: возвращайте предметы, которые одолжили, не ешьте за рабочим столом вареные яйца, не опаздывайте на встречи и планерки.
  • По возможности помогайте коллегам в рамках ваших и их профессиональных задач. (Но не позволяйте садиться себе на шею: однажды вы «сорветесь» — и отношения будут испорчены.)
  • Проявляйте поддержку в действительно трудных ситуациях — даже не связанных с работой. Вам не обязательно всё бросать и спасать коллегу в беде, но можно заварить ему чай, выслушать, угостить или вовремя помолчать.

Вы можете нравиться или не нравиться людям в силу личных особенностей, но репутация надежного и оптимистичного человека — достаточная база для приятных и приятельских отношений на работе.

Цель 3: дружеские отношения с коллегами

Если вы проводите много времени на работе и друзей за ее пределами растеряли, а коллеги — интересные и доброжелательные люди, можно осознанно укреплять и развивать отношения.

  • Участвуйте в неформальных посиделках и организовывайте их сами.
  • Приносите на работу угощение для коллег — если любите и умеете готовить. Покупные «радости» тоже подойдут.
  • Старайтесь узнать людей лучше — ищите общие интересы, схожие хобби и мечты. Подойдут даже воспоминания — например, если вы ездили на отдых в одну и ту же страну.
  • Создавайте удобные моменты для неформального общения. Можно, например, проводить несколько лишних минут на кухне, раньше срока приходить на встречи и уходить последним. Даже если регулярно спрашивать сослуживцев в начале дня, как у них дела и настроение, как добрались до работы и что они думают о погоде, — установится эмоциональная связь.
  • Делитесь учебными материалами, профессиональными находками, инсайтами, идеями — если проходите обучение, которое может быть полезно коллегам.
  • Не отказывайтесь помочь не только в офисе, но и за его пределами. Кроме того, не ждите просьб о помощи и включайтесь сами, если позволяет загруженность.
  • Не уклоняйтесь от обязанностей наставника для новичков. Со временем эти люди превратятся в друзей.
  • Проявляйте инициативу во «внерабочих» (например, благотворительных, волонтерских) проектах коллег.
  • Подпишитесь на коллег в соцсетях и реагируйте на их фото и тексты лайками, комментариями. Делайте общие селфи и фото, делитесь ими в соцсетях, отмечая участников.
  • Общайтесь в чате-курилке (в разумной мере).

Наконец, поднимаясь по карьерной лестнице, тяните за собой тех, с кем вам комфортно работать. Это прозвучит цинично, но с такими людьми полезно дружить.

Редактор: Наталия Алекса
Корректор/литредактор: Варвара Свешникова
Иллюстратор: Катерина Морозова

Вывод:

Важной особенностью развития современного общества является постоянно растущий интерес к индивидуальности человека, который, вступая в новое тысячелетие, ощущает острую потребность не только знать себя, но и понимать других. Искусство выстраивания отношений между людьми требует от каждого человека умения заглянуть за пределы очевидного и прикоснуться к глубоким психическим процессам, на которых строится межличностное взаимодействие.

Проблема развития групп, в которых люди объединяются в процессе своей жизнедеятельности, является актуальной проблемой современной жизни. Реальность социальных отношений всегда дается как реальность отношений между социальными группами, поэтому для социологического анализа чрезвычайно важен и критичен вопрос о том, по какому критерию следует отделять группы от множества различного рода ассоциаций, возникающих в человеческом обществе.

Очень важно и важно изучать межличностные отношения в команде. Как правило, менеджеры уделяют им очень мало или вообще не уделяют внимания. Для них главное — качество работы и экономический результат. И на все это влияют межличностные отношения.

На межличностные отношения в трудовом коллективе влияют многие факторы: экономические, моральные, эстетические, административные и другие. Формой выражения этих факторов является информация, которая становится непосредственным субъектом труда работника.

В конечном счете, информация выражает определенные отношения в процессе экономической деятельности. Из вышесказанного можно сделать вывод, что субъектом работы работника, помимо информации, являются отношения в коллективе. Деятельность по установлению этих отношений носит профессиональный характер, поэтому необходим профессиональный подбор работников системы управления, т.е. работников.

Помимо уже упомянутых организационных качеств, руководитель должен обладать гражданственностью, самодисциплиной и другими, высоким уровнем общей и управленческой культуры. Степень развития этих качеств в человеке служит основой для определения профессиональных способностей сотрудников на управленческих должностях.

Уважение к чьему-то достоинству имеет основополагающее значение. Морально-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки.

Комментировать
0
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
Adblock detector